三菱UFJ信託銀行が、2026年春に入行する大卒初任給を4万5000円引き上げ、月30万円にすると発表しました。
私の会社でも2025年4月から月給30万円に引き上げました。
この動きは大企業を中心に広がっており、特に2026年度の新卒採用が3月1日から本格的に始まったこともあり、改めて注目されています。
新卒の初任給が30万円を超える企業が増える一方で、既存社員の給与を上回る「給与逆転現象」が起こる可能性もあり、この問題について考えてみたいと思います。
・逆転現象によりどのような影響があるか？
・企業がとるべき対応とは？
・実際に私の会社ではどんな影響があった？
など紹介いたします。
新卒初任給の引き上げと逆転現象
最近、多くの企業が新卒の初任給を30万円以上に引き上げる動きを見せています。
上述の通り、三菱UFJ信託銀行が2026年春に入社する大卒新卒社員の初任給を30万円に引き上げると発表しましたが、2025年4月には、ユニクロやGU運営のファーストリテイリングが初任給30万円→33万円、大和ハウス工業は、初任給25万円→35万円に大幅引き上げするなど、他の企業も同様の対応を行っています。
なぜ、企業は給与引き上げを行うのでしょうか。
このような多様な背景により企業は給与水準を見直す傾向にありますが、初任給の大幅引き上げにより、新卒社員と既存社員の給与の逆転現象が発生し、職場の士気や雇用環境に影響を与える可能性があります。
新卒初任給UPによる給与逆転現象がもたらす影響と企業がとるべき対応
給与逆転現象がもたらす影響
新卒の初任給引き上げにより、既存社員との差がなくなり、モチベーションや会社への信頼度が低下する恐れがあります。
- 既存社員のモチベーション低下
新卒と同等の給与、または新卒の方が給与が高いことで、既存社員のやる気が損なわれる。
- 転職意欲の増加
給与の逆転に不満を持った中堅社員が、より良い待遇を求めて転職を考える可能性が高まる。
- 世代間の不満・対立
就職氷河期世代など、過去に低賃金で苦労した世代からの不満が強まり、組織内の世代間対立が発生する恐れがある。
- 企業の人事評価制度への不信感
給与体系の整合性が取れなくなることで、社員の企業に対する信頼が低下する。
たしかに、新卒初任給30万円という現象は、既存社員にとっては大きな衝撃かもしれません。
特に長年働いている社員にとっては、同じ会社に長く勤めていることや経験に見合った評価によって給与アップを期待しているため、新卒がそれと同様または超える金額を得ていることに対して不公平感を感じることも考えられます。
これがモチベーション低下や、会社への信頼度の低下に繋がる可能性もありますね。
一方で、時代背景を考えると、物価の上昇や生活費の増加、特に若年層の労働市場の競争が影響しているとも言えます。
企業側も新卒採用で他社と差別化を図るため、高い初任給を設定することが求められる場面も多く、これが経済全体の流れとリンクしていますよね。
企業が取るべき対応
では、企業としては、どのような対応が必要でしょうか。
- 既存社員の給与調整
新卒社員だけでなく、既存社員の給与も適切に引き上げ、バランスを取る。
- 昇給制度の見直し
年功序列型から成果型へ移行するなど、納得感のある給与体系を構築する。
- 各種手当の導入
中堅社員やベテラン社員に対して、経験やスキルに応じた手当を設け、給与逆転を防ぐ。
- キャリアアップの仕組み強化
社内でのスキルアップや昇進の機会を増やし、社員の成長を促す。
- 社内コミュニケーションの強化
給与体系の変更について納得感を持ってもらうために、丁寧な説明や対話を行う。
企業としては既存社員のモチベーションを保ち、信頼を維持するために、例えば昇給制度の見直しや、キャリアアップに対する支援、福利厚生の充実など、他の面でバランスを取ることが重要だと思います。
新卒の初任給が高くても、会社全体としての透明性や公正な評価がしっかりしていると感じられれば、既存社員も納得しやすくなるかもしれません。
今後、社員一人ひとりの価値をどのように評価し、報酬に反映させるかという点で、企業の姿勢が問われる時期かもしれませんね。
実際に導入された企業の視点
私の会社でも月給30万円を導入しましたが、これによりいくつかの変化が見られています。
実際に、採用担当として感じた点を共有します！
- 社員のモチベーションアップ
給与が上がったことで、既存社員のやる気が向上し、職場の雰囲気がより前向きになりました。
既存社員は、新卒と同水準の給与＋各種手当等で待遇面の調整などもあり、ネガティブな意見はほとんどありませんでした。
- 採用しやすくなった
給与水準が高くなったことで、新卒採用・中途採用の応募者が増え、より多くの優秀な人材と出会えるようになりました。
選考時には、仕事の内容ややりがい、キャリアパスに加えて、給与を含めた雇用条件を理由に志望される方も増えています。
- 会社の価値向上
私の会社は中小企業ですが、大企業と同等に給与水準が上がることで、会社のブランド力や競争力が高まったと感じます。
特に、求職者にとって給与は重要な要素のひとつですし、高い初任給は企業が優れた人材を引き寄せるための強力なアピールポイントになります。
そのため、企業価値が向上し、他の企業と差別化を図る材料としても効果的だと感じています。
このように、給与引き上げは会社にとってもプラスの影響をもたらしたと実感していますが、一方で、それが長期的な企業価値に繋がるためには、全体的な運営や社員の満足度、業績の向上がしっかりとサポートされている必要があるとも感じています。
まとめ
新卒の初任給を30万円以上に引き上げる企業が増加する中、給与の逆転現象が既存社員のモチベーションや企業文化に与える影響が注目されています。
企業は優秀な人材を確保するために高い初任給を提供していますが、企業価値を高めるには、それに見合った実力や成果を上げることが求められます。
給与が高いだけでなく、企業が持つビジョンや戦略、働きやすさ、福利厚生、キャリアアップの機会など、総合的に魅力的な要素が揃っていることが重要です。
また、初任給が高いことが、他の社員とのバランスやモチベーションに影響を与えないよう、既存社員の待遇改善にも配慮し、全社員の満足度を高める施策を講じることが求められています。
これからも優秀な人材に出会えるよう、一社員として企業価値を高めていきたいです！
